In der heutigen Arbeitswelt ist es wichtiger denn je, auf Skill Based Hiring zu setzen. Wie wir bereits in diesem Artikel erläutert haben, führen die aktuellen Herausforderungen dazu, dass Unternehmen immer häufiger keine geeigneten Kandidat:innen finden und herkömmliche Einstellungsverfahren an ihre Grenzen geraten. Wir sind hier auf die zahlreichen Vorteile dieser Recruiting-Methode eingegangen und wie diese Schritt für Schritt in Unternehmen eingesetzt werden kann. Doch wie immer, gibt es auch hier zwei Seiten der Medaille.
Im Wandel der Zeit
Unternehmen, die bereits einen starken Schwerpunkt auf die Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden legen, sehen sich durchaus auch mit einigen Herausforderungen konfrontiert. Der Bedarf an Up-Skilling, Re-Skilling und Cross-Skilling ändert sich ständig, da jede dieser Komponenten die beiden anderen beeinflusst. Diese dritte Komponente erklärt, warum kompetenzbasierte Organisationen dynamisch sein müssen und warum die Qualifikationsherausforderung nicht durch einen Inventarisierungsansatz gelöst werden kann. Sie erfordert einen Paradigmenwechsel und eine Revolution der Kompetenzen.
Voraussetzungen für kompetenzbasierte Personalentwicklung
Für die Entwicklung von agilem Fachwissen ist eine kontinuierliche Datensammlung, -klassifizierung und -analyse notwendig. Dazu gehören beispielsweise die Ziele und Interessen der Mitarbeiter:innen, die Kompetenzverteilung im Unternehmen und eventuelle Kompetenzlücken. Die Personalentwicklung muss die Mitarbeiter:innen einbeziehen, um aktuelle und verlässliche Datensätze zu erhalten. Für eine kleine Gruppe von Personalverantwortlichen kann dies schwer zu bewerkstelligen sein. In dynamischen, kompetenzbasierten Unternehmen werden daher Softwarelösungen eingesetzt, um die Mitarbeitenden in die Personalentwicklung einzubeziehen und Verwaltungsaufgaben zu teilen.
Neben der geeigneten Infrastruktur und Technologie, ist jedoch auch die richtige Mentalität entscheidend, um die Mitarbeitenden zu engagieren und zu motivieren. Für die Arbeitnehmenden gibt es Barrieren, die sie daran hindern, sich dynamisch neue Kompetenzen anzueignen, und bei den Führungskräften wiederum fehlt es häufig an Wissen bzw. Informationen, um sich an die veränderten Prioritäten anzupassen. In diesem Artikel wollen wir einen Blick auf die Herausforderungen von kompetenzbasierten Organisationen werfen:
Es fehlt an Kommunikation
In vielen Unternehmen gibt es ein Kommunikationsproblem zwischen Mitarbeitenden und Vorgesetzten, da die Kommunikation meist nur von oben nach unten verläuft. Die Mitarbeiter:innen haben oft Schwierigkeiten, ihre Ideen und ihr Feedback an ihre Vorgesetzten weiterzugeben, da es an notwendigen Strukturen und Feedbackkultur fehlt.
Es ist jedoch wichtig, die Mitarbeitenden in die Entwicklung ihrer Kompetenzen einzubeziehen, z.B. bei der Erstellung von Kompetenzkatalogen. Vorgesetzte und Personalverantwortliche verfügen oft nicht über das notwendige Fachwissen, um die relevanten Kompetenzen zu bewerten. Die Mitarbeiter:innen sollten auch die Möglichkeit haben, ihre Interessen und Ziele frei und unbürokratisch an ihre Vorgesetzten zu kommunizieren, um sicherzustellen, dass ihre Wünsche berücksichtigt werden. Es ist schwierig, Entscheidungen zu treffen, daher benötigen die Mitarbeitenden Zeit und eine Struktur, um ihre Gedanken und Entscheidungen kontinuierlich zu kommunizieren.
Es fehlt an Prozessen
Die Kompetenzen, die vor fünf Jahren für Arbeitnehmende wichtig waren, unterscheiden sich stark von denen, die heute wichtig sind, da die Halbwertszeit von Fähigkeiten abnimmt. Die Nachfrage nach bestimmten Fähigkeiten ändert sich, so dass Unternehmen bei der Strukturierung ihrer Personalentwicklung flexibel und agil sein müssen.
Ein Beispiel dafür ist die plötzliche Notwendigkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, was wiederum spezielles technisches Wissen erfordert. Unternehmen, die kompetenzorientiert sind, können durch den Einsatz ihrer flexiblen Kompetenzen schnell auf neue Herausforderungen reagieren. Unternehmen mit starren Prozessen brauchen dagegen länger, um sich an neue Anforderungen anzupassen.
Es fehlt an Engagement
Vielen Führungskräften mangelt es immer noch an Klarheit und einem weitreichenden Überblick, weil die Erfassung der Kompetenzen früher hauptsächlich manuell erfolgte, was sehr mühsam und kaum handhabbar war. Die Führungskräfte mussten lange Listen von Kompetenzbewertungen ausfüllen, in denen Fähigkeiten erfasst wurden, von denen sie oft nur ein Grundkonzept hatten. Da nicht alle verfügbaren Kompetenzressourcen erfasst wurden, waren die Ergebnisse oft unvollständig oder ungenau.
In den letzten Jahren sind immer mehr Kompetenzmanagement-Softwarelösungen auf den Markt gekommen. die Unternehmen bei der Erfassung und Analyse von Skills unterstützen, ohne dass ein erheblicher menschlicher Aufwand erforderlich ist. Ermöglicht wird dies durch die Einbindung der Mitarbeiter:innen in persönliche Entwicklungsprozesse, die Dezentralisierung der Verwaltung von Kompetenznachweisen und die Entlastung der Führungskräfte. Diese Plattformen bieten mehrere Vorteile, darunter eine optimierte Kompetenzentwicklung, eine bessere Kommunikation und eine verstärkte Zusammenarbeit zwischen den Mitarbeitenden.
Es fehlt an Unterstützung
Um ihren Mitarbeiter:innen die bestmögliche Unterstützung beim Aufbau ihrer Kompetenzen zu bieten, müssen Führungskräfte ein Klima des Wachstums und des Miteinanders schaffen. Dies kann durch das Bereitstellen von Mentoring-Programmen erreicht werden, in denen erfahrene Mitarbeiter:innen weniger erfahrene Mitarbeitende unterstützen bzw. begleiten. Diese Programme fördern nicht nur die Kompetenzentwicklung, sondern stärken auch die Unternehmenskultur.
Darüber hinaus müssen Führungskräfte ihren Mitarbeitenden das Vertrauen geben, ihre Meinung zu Themen wie Up-Skilling, Reskilling oder Cross-Skilling frei äußern zu können. So wird ermöglicht, dass sich Mitarbeiter:innen mehr in den Entscheidungsprozess einbringen und mehr Freude und Motivation an ihrer Arbeit haben.
Es fehlt an praxisrelevanten Lerninhalten
Noch immer nutzen zu viele Unternehmen Weiterbildungsformate im Gießkannenformat, wodurch viele Seminare und Workshops nach ihrem Ende kaum Anwendung in der Praxis des Unternehmens finden. Umso wichtiger ist die stetige Weiterentwicklung von Lerninhalten, die sich an echten Bedarf des Unternehmens sowie der Mitarbeitenden orientieren und zudem ihre Interessen und bereits vorhandenen Kompetenzen berücksichtigen.
Genau an diesem Punkt ist der Einsatz von Skill-und Kompetenzmanagement-Tools in Unternehmen sinnvoll. Mehr zu dem Thema erfährst du hier.
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