Trends

Trends im Skill Management 2025 – Was Unternehmen jetzt beachten müssen

Robert Tech, September 21, 2025

Einführung:

Hier erhältst du einen Überblick über den aktuellen Trend im Bereich Skill und Kompetenzmanagement. Grundsätzlich ist zu erkennen, dass es langsam eine Ausrichtung gibt, allerdings hängt Deutschland schon jetzt den US Unternehmen hinterher. Die Chancen die sich aus der konsequenten Nutzung des Wissens über die Fähigkeiten von Mitarbeiter:innen ergeben werden hier noch nicht erkannt und genutzt.

Nur 43 % der deutschen Unternehmen haben laut Workday einen klaren Überblick über die Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden (2025).
In den USA nutzen bereits bis zu 70 % der Unternehmen systematische Skills-Profile für Recruiting und interne Mobilität.
AI-gestütztes Skill-Profiling gewinnt an Relevanz – doch Deutschland hängt in Umsetzung und Skalierung hinterher.
Kognitive und soziale "Power Skills" werden zunehmend gleichrangig mit Tech-Skills verlangt.
Governance, Datenqualität und Kultur sind die größten Barrieren für eine erfolgreiche Einführung.

Was sind ist neu und sind schon wieder die kommenden Trends?

Um im Skill Management den Anschluss an internationale Entwicklungen nicht zu verlieren, ist es essenziell, aktuelle Trends und Innovationen im Blick zu behalten. In diesem Abschnitt identifizieren wir die wichtigsten Strömungen und Entwicklungen, die 2025 für Unternehmen – insbesondere beim datenbasierten Umgang mit Kompetenzen und der strategischen Ausrichtung von Learning & Development – wegweisend sein werden.

1. AI-gestütztes Skill-Profiling wird Mainstream (USA, global).
Laut Workera (2025) setzen US-Unternehmen verstärkt auf AI, um Skills zu erfassen, Lücken zu identifizieren und Karrierepfade zu personalisieren.

2. Deutschland erkennt die Lücken – Umsetzung stockt.
Workday/Haufe (2025): Nur 43 % der deutschen Führungskräfte sehen einen klaren Überblick über Kompetenzen, 49 % experimentieren mit KI-Tools.

3. Future Skills verschieben den Fokus.
Studien (McKinsey/Stifterverband 2025, Udemy 2025) zeigen: Adaptivität, Kommunikation, Problemlösung gewinnen stärkeres Gewicht neben KI- und Datenkompetenzen.

4. Praktische Cases entstehen.
Salesforce testet interne AI-Karrierecoaches („Career Connect“), die Mitarbeitende auf Basis ihrer Profile zu Weiterbildungs- und Wechseloptionen lotsen.

Was kannst du in deiner Organisation tun, und worauf solltest du achten?

Die erfolgreiche Einführung von Skill-Management-Initiativen erfordert unterschiedliche Herangehensweisen für HR, C-Level und Operations – jeweils mit gezielten Maßnahmen und individuellen Herausforderungen. In diesem Abschnitt zeigen wir auf, welche Quick Wins für die jeweiligen Zielgruppen möglich sind, aber auch welche Risiken in der Praxis beachtet werden sollten. Dabei stehen Transparenz, Governance und Datenqualität im Mittelpunkt – zentrale Faktoren für den nachhaltigen Erfolg in der Steuerung von Kompetenzen und in der Entwicklung zukunftsorientierter Workforce-Strategien.

Für HR

Quick Win: Einführung eines Skill-Graphen zur Erfassung vorhandener Kompetenzen (Pilot mit 10–20 % der Belegschaft).
Risiko: Fehlende Akzeptanz durch Intransparenz. Mitarbeitende müssen verstehen, wie ihre Daten genutzt werden. Stelle die Frage nach einem Berechtigungskonzept? Wer hat zugriff auf die Daten? Kann jeder MA, die Daten von anderen sehen oder nur nach dessen Freigabe?

Für C-Level

Quick Win: Nutzung von Skill-Daten für strategische Workforce-Planung und Nachfolgeplanung.
Risiko: Fehlende Governance. Ohne klare Regeln zu Bias, Datenschutz und Validität droht Reputationsverlust. Erfüllen die Anbieter den geforderten Schutz? Sind die Daten verschlüsselt, liegen sie ggf. in DE oder EU? Gibt es ein Berechtigungskonzept? Sind personenbezogene Daten ausreichend getrennt und pseudonymisiert?

Für Operations

Quick Win: Schnellere Besetzung kritischer Rollen durch internes Matching.
Risiko: Datenqualität und Aktualität. Veraltete Skill-Profile blockieren Nutzen und Akzeptanz. Finde hier eine Lösung die dieses Thema aktiv angeht. Wie werden Mitarbeiter motiviert ihre Daten zu pflegen? Welchen Nutzen haben die Mitarbeiter davon ("what´s in for me?"). Wie wird das Thema in bestehende Prozess integriert, damit es nicht irgendwo daneben steht?

Capability-Map (2025), was sollte dieses Jahr noch angegangen werden?

Um Skill-Management ganzheitlich und zukunftsfähig zu gestalten, ist ein systematischer Blick auf die wichtigsten Handlungsfelder unerlässlich. Die nachfolgende Capability-Map 2025 zeigt auf, welche Fähigkeiten, Rollen, Technologien, Prozesse und Messgrößen im Fokus stehen sollten, um den Wandel von Arbeit und Lernen aktiv zu steuern. Sie dient als Leitfaden, um Prioritäten zu setzen und gezielt Kompetenzen sowie Strukturen im Unternehmen aufzubauen, die langfristig unternehmerischen Erfolg sichern.

Skills: AI Literacy, Data Skills, Kommunikationsfähigkeit, Problemlösung, Adaptivität.
Rollen: Skill-Manager, People Analytics Specialist, AI-Tool Product Owner, Learning Designer.
Tools: Skill Graphen, NLP-basierte Profiling-Engines, Learning Experience Platforms (LXP), interne Mobilitäts-Apps.
Prozesse: Skill-Erfassung, Gaps-Analyse, Matching (Projekt/Job/Weiterbildung), Governance Framework, kontinuierliche Aktualisierung.
KPIs: Anteil aktueller Skill-Profile, interne Besetzungsquote, Zeit-zu-Kompetenz, Trainings-Nutzung, Skill Gap Closing Rate.

Wie kann ein 90 Tage Fahrplan für eine Umsetzung in deiner Organisation aussehen?

Ein strukturierter 90-Tage-Fahrplan ist der Schlüssel, um Skill-Management-Initiativen effizient und wirkungsvoll ins Rollen zu bringen. Klare Verantwortlichkeiten für HR, IT, Operations, L&D und C-Level stellen sicher, dass jede Maßnahme zielgerichtet umgesetzt und Fortschritte messbar werden. Durch die direkte Zuordnung von Tasks und „Ownern“ werden Umsetzungshürden minimiert und schnelle Erfolge erzielt. Im Folgenden finden Sie eine Schritt-für-Schritt-Übersicht, wie Sie Ihr Skill Management praktisch und nachhaltig aufsetzen können.

Owner: HR – Kick-off Projektteam „Skill Graph“ (S, hoher Nutzen).
Owner: HR & IT – Auswahl Pilot-Tool für Skill-Profiling (M, hoher Nutzen).
Owner: HRBP – Erhebung Pilotdaten (10–20 % Mitarbeitende) (M, mittlerer Nutzen).
Owner: CDO/IT – Governance-Richtlinien zu Daten & AI-Einsatz (M, hoher Nutzen).
Owner: HR – Kommunikation & Change-Maßnahmen (S, hoher Nutzen).
Owner: Operations – Nutzung Pilotdaten für Projekt-Matching (M, schneller Nutzen).
Owner: L&D – Start Microlearning-Angebote für AI Literacy (S, mittlerer Nutzen).
Owner: HR Analytics – Reporting-Dashboard zu Skill-Daten (M, hoher Nutzen).
Owner: HR & Business Units – Feedback-Loop mit Mitarbeitenden (S, hoher Nutzen).
Owner: C-Level – Skalierungsentscheidung nach Pilot (L, hoher Nutzen).

Zusammenfassung

Die Entwicklungen im Skill Management zeigen: Ein datenbasiertes, transparentes und kontinuierlich weiterentwickeltes Kompetenzmanagement ist heute unerlässlich, um den Herausforderungen der digitalen Arbeitswelt – von Fachkräftemangel bis zur schnellen Technologiedurchdringung – souverän zu begegnen. Unternehmen, die Trends wie AI-gestütztes Skill-Profiling, Future Skills sowie moderne Prozesse und Tools konsequent integrieren, schaffen bereits heute die Grundlage für nachhaltigen Erfolg und Employability.

Plattformen wie Growify bieten hierfür eine praxiserprobte Lösung: Viele der hier beschriebenen Anforderungen – von der Erfassung und Analyse von Skills über internes Matching bis zur Förderung einer aktiven Lernkultur – sind integraler Bestandteil von Growify und unterstützen HR, Learning & Development und das Top-Management zielgerichtet bei der Umsetzung einer modernen Skill-Strategie.

Sie möchten erfahren, wie Growify Ihr Skill Management unterstützen kann? Kontaktieren Sie uns gern für Fragen oder vereinbaren Sie direkt eine persönliche Demo – wir freuen uns auf Ihre Anfrage!