Die rasante Zunahme an KI-generierten Inhalten und adaptiven Lernplattformen verändert die Art und Weise, wie Unternehmen Kompetenzlücken schließen.

Einleitung – Die neue Ära des Kompetenzmanagements:

Die digitale Transformation beschleunigt den Wandel der benötigten Fähigkeiten in Unternehmen. Globale Studien zeigen alarmierende Zahlen: So berichten 87 % der Unternehmen weltweit, dass sie bereits heute einen Fachkräftemangel spüren oder in den nächsten fünf Jahren damit rechnen (3ds.com). Gleichzeitig verändert sich das Kompetenzprofil von Jobs rasant – seit 2015 haben sich die für eine Stelle erforderlichen Skills im Schnitt um 25 % verändert, und bis 2027 wird sich dieser Wert voraussichtlich verdoppeln (learning.linkedin.com). Diese „Skills Gap“ stellt Unternehmen vor enorme Herausforderungen, auch in Deutschland und der DACH-Region. Hier kommt strategisches Skillmanagement (Kompetenzmanagement) ins Spiel. Doch wie kann modernes Kompetenzmanagement – unterstützt durch KI-generierten Content und Adaptive Learning – die Skills Gap schließen? Dieser Beitrag beleuchtet aktuelle Trends, regionale Aspekte in Deutschland und der Schweiz, sowie zukunftsweisende Lösungen wie Talent Marketplaces und Skill-Intelligence für ein effektives Kompetenzmanagement. Entscheider:innen im HR- und Learning-Bereich erfahren, warum jetzt der richtige Zeitpunkt ist, in ein adaptives, KI-gestütztes Skillmanagement zu investieren, um die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern.

Globale Skills Gap: Warum Skillmanagement jetzt strategisch ist

Weltweit sprechen Zahlen eine deutliche Sprache: Eine Untersuchung von McKinsey ergab, dass der Fachkräftemangel Unternehmen bereits heute teuer zu stehen kommt. Allein in Deutschland gingen 2023 aufgrund unbesetzter Stellen 339 Mrd. USD (1,3 % des BIP) an Wirtschaftsleistung verloren (mckinsey.com). Global könnten bis 2030 rund 85 Millionen Jobs unbesetzt bleiben, wenn dem Skills Gap nicht entgegengewirkt wird (3ds.com). Die Skills Gap – also die Lücke zwischen den vorhandenen und den tatsächlich benötigten Fähigkeiten im Unternehmen – ist inzwischen zu einem der größten Geschäftsrisiken avanciert. Laut einer Deloitte-Analyse könnte der Fachkräftemangel die US-Wirtschaft im kommenden Jahrzehnt 2,5 Billionen USD kosten (3ds.com), und ähnliche Auswirkungen drohen auch andernorts.

Skillmanagement ist kein „nice-to-have“ mehr, sondern geschäftskritisch.

Diese Zahlen machen klar: Skillmanagement ist kein „nice-to-have“ mehr, sondern geschäftskritisch. Besonders in wirtschaftsstarken Regionen wie der DACH-Region gilt es, Kompetenzen der Belegschaft systematisch zu erfassen, zu entwickeln und strategisch auszurichten. Ein effektives Kompetenzmanagement (z. B. mit modernen Kompetenzmanagement-Tools und klaren Kompetenzmodellen) hilft, vorhandene Talente optimal einzusetzen und gezielt weiterzuentwickeln. So können Unternehmen proaktiv der Skills Gap entgegenwirken, statt nur auf akuten Fachkräftemangel zu reagieren.

Zugleich sehen wir einen Paradigmenwechsel: Vom traditionellen, starren Schulungskatalog hin zu adaptiven Lernmethoden, die kontinuierliches Lernen fördern. Laut LinkedIn stimmen 89 % der Learning & Development-Verantwortlichen zu, dass proaktiver Kompetenzaufbau der Belegschaft entscheidend ist, um den Wandel der Arbeitswelt zu meistern (learning.linkedin.com). Skillmanagement wird damit zu einer strategischen Kernaufgabe, um die Agilität und Resilienz von Unternehmen zu sichern. Im nächsten Schritt schauen wir auf den spezifischen Kontext in Deutschland und der Schweiz, bevor wir die neuen technologischen Lösungsansätze betrachten.

Kompetenzmanagement in Deutschland – Status Quo und Zukunft

Kompetenzmanagement in Deutschland rückt für Unternehmen zunehmend in den Fokus, da der Fachkräftemangel hier besonders spürbar ist. Deutschland zählt laut McKinsey Global Institute zu den Ländern mit den angespanntesten Arbeitsmärkten weltweit (mckinsey.com). Dies zeigt sich nicht nur in den entgangenen Milliarden an Wirtschaftsleistung, sondern auch in konkreten Personalengpässen: Bis 2025 könnten in Deutschland über 2 Millionen qualifizierte Arbeitskräfte fehlen, insbesondere in Technik- und IT-Berufen (stifterverband.org). Bereits heute geben 66 % der deutschen Unternehmen an, Schwierigkeiten bei der Besetzung von Stellen mit geeigneten Fachkräften zu haben (so eine Bitkom-Umfrage, die allerdings nicht zitiert ist, aber der Trend ist klar erkennbar).

Die Konsequenz: Unternehmen müssen Upskilling (Weiterqualifizierung) und Reskilling (Umlernen) ihrer Mitarbeiter:innen verstärkt vorantreiben. Doch eine aktuelle Bestandsaufnahme zeigt Nachholbedarf. Zwar investieren große Konzerne wie Siemens oder SAP massiv in interne Akademien und digitale Lernplattformen, aber vor allem mittelständische Firmen stehen oft noch am Anfang. Häufig fehlen strukturierte Kompetenzmodelle und eine zentrale Skill-Datenbank. In vielen Fällen wird Skillmanagement noch manuell über Excel-Listen betriebensheervelocity.comsheervelocity.com, was weder skalierbar noch aktuell ist. Laut Gartner war schon 2018 abzusehen, dass rund ein Drittel der damaligen Jobanforderungen innerhalb von vier Jahren obsolet würdensheervelocity.com – ein Weckruf, dass Kompetenzprofile ständig aktualisiert werden müssen. Dennoch kannten fast 50 % der HR-Verantwortlichen in Unternehmen ihre eigenen Skill-Gaps nicht genausheervelocity.com.

Positiv ist, dass immer mehr Firmen beginnen, systematisches Kompetenzmanagement einzuführen. Unternehmen in Deutschland setzen verstärkt auf Kompetenzmodelle, die klare Definitionen für benötigte Fähigkeiten liefern, sowie auf digitale Lösungen zur Erfassung und Analyse von Mitarbeiter-Skills. Solche Lösungen – etwa Skill-Datenbanken oder Kompetenzmanagement-Software – erlauben es, den Qualifikationsstand der Belegschaft transparent zu machen und mit den strategischen Anforderungen abzugleichen. Die Skill-Gap-Analyse (siehe hierzu den Beitrag auf Growify) wird zum regelmäßigen Prozess, um Lücken frühzeitig zu erkennen. Auch staatliche Initiativen wie die Nationale Weiterbildungsstrategie unterstützen Betriebe dabei, Weiterbildungsangebote auszubauen.

Kompetenzmanagement Deutschland bedeutet heute vor allem, eine Lernkultur zu fördern, in der kontinuierliches Lernen belohnt wird. Unternehmen, die hier vorausgehen, richten zum Beispiel interne Learning Journeys ein, verknüpft mit Karrieremodellen. Wichtig ist auch die Verzahnung mit Performance-Management: Mitarbeiter:innen sollten Entwicklungsgespräche nutzen, um individuelle Skillprofile zu schärfen und neue Lernziele zu setzen. Durch strategisches Kompetenzmanagement kann Deutschland dem Fachkräftemangel aktiv entgegenwirken und zugleich Innovation fördern – denn Mitarbeiter mit aktuellen Skills treiben auch die digitale Transformation im Unternehmen erfolgreicher voran.

KI-generierter Content und Adaptive Learning – personalisiertes Lernen in großem Maßstab

Angesichts der dynamischen Skill-Anforderungen stoßen traditionelle „One-Size-Fits-All“-Trainings an Grenzen. Hier kommen Adaptive Learning und KI-generierter Content ins Spiel. Moderne Lernplattformen nutzen künstliche Intelligenz, um Lerninhalte dynamisch an die Bedürfnisse des Einzelnen anzupassen. Das heißt, jedes* r Mitarbeitende bekommt genau die Schulungsinhalte und den Schwierigkeitsgrad, der zu seinen/ihren Vorkenntnissen und Lernfortschritten passt. Diese personalisierte Herangehensweise steigert nachweislich die Lerneffizienz und -motivationjoshbersin.com. Laut einer Studie von Josh Bersin sind Unternehmen, die umfassend auf adaptive, datengestützte Lernmethoden setzen, 59 % häufiger im oberen Quartil des Unternehmenswachstums und 27 % kosteneffizienter in ihren Lerninvestitionenjoshbersin.com – Adaptive Learning zahlt sich also direkt aus.

KI-generierter Content revolutioniert derzeit die Erstellung von Lerninhalten.

Generative KI-Systeme (wie GPT-4.5 o.ä. oder neuer ;)) sind in der Lage, in kürzester Zeit Trainingsmaterial zu produzieren – seien es Texte, Präsentationen, Quizfragen oder sogar interaktive Simulationen. Dies hat mehrere Vorteile: Zum einen verkürzt es die Entwicklungszeit für Schulungen drastisch (elearningindustry.com). War früher ein Team von Instructional Designern wochenlang mit der Erstellung eines eLearnings beschäftigt, kann KI heute innerhalb von Stunden einen ersten Entwurf liefern. Zum anderen bleibt der Content stets aktuell: AI-Systeme können automatisch neue Inhalte generieren oder bestehende Module updaten, sobald sich Vorschriften oder Fachwissen ändern (elearningindustry.com). Das ist z.B. in regulierten Branchen (Finanzen, Medizin) extrem wertvoll, um Compliance-Schulungen auf dem neuesten Stand zu halten.

Adaptive Learning und KI-Content gehen Hand in Hand, um personalisierte Lernerlebnisse zu schaffen. Konkret bedeutet das:

• Individuelle Lernpfade: KI analysiert das Kompetenzprofil sowie die Lernfortschritte eines Mitarbeitenden und stellt aus einem Content-Pool einen maßgeschneiderten Lernplan zusammen (elearningindustry.com). Jemand im Vertrieb bekommt z.B. andere Schwerpunkte als jemand in der IT, je nachdem welche Skills fehlen.

• Adaptive Tests und Feedback: Die Schwierigkeit von Übungen oder Tests passt sich in Echtzeit an. Wenn jemand z.B. alle grundlegenden Fragen richtig beantwortet, springt das Lernprogramm automatisch zu fortgeschrittenen Aufgaben – oder wiederholt Grundlagen, falls Lücken sichtbar werden (elearningindustry.com). So wird niemand über- oder unterfordert. Gleichzeitig liefern KI-Tutor-Systeme unmittelbares Feedback oder zusätzliche Erklärungen, fast wie ein persönlicher Coach rund um die Uhr.

• Automatisierte Content-Erstellung: KI kann Trainingsfolien, Erklärvideos mit synthetischer Stimme, sogar kleine Rollenspiel-Simulationen generieren (elearningindustry.com). Dadurch lässt sich Lerncontent in großer Skalierung bereitstellen, selbst für exotischere Skills oder sehr spezifische Rollen. Ein Beispiel: Ein Unternehmen möchte seine Belegschaft in Cybersecurity-Awareness schulen. Statt einen generischen Kurs „von der Stange“ einzukaufen, kann eine generative KI unternehmensspezifische Szenarien (etwa Phishing-Beispiele, die tatsächlich auftreten könnten) entwerfen – passgenau für die Belegschaft.

• Mehrsprachigkeit und Barrierefreiheit: KI-Tools übersetzen Inhalte in beliebige Sprachen, erstellen automatisch Untertitel oder Transkripte und passen Bilder an kulturelle Kontexte an (elearningindustry.com). Dies ist besonders wichtig für global agierende Unternehmen (auch viele aus DACH sind international tätig). Mitarbeiter in Zürich, München und Wien können so in ihrer jeweiligen Sprache mit den gleichen Inhalten lernen.

Ein weiteres Plus: Echtzeit-Analytics. KI-gestützte Lernplattformen werten permanent aus, wie die Lernenden vorankommen, wo es hakt und welche Inhalte gut funktionieren (elearningindustry.com). Solche Daten erlauben es, die Wirksamkeit von Weiterbildungsmaßnahmen zu messen (Stichwort Learning ROI) und das Programm iterativ zu verbessern. HR kann zum Beispiel sehen, dass ein bestimmtes Modul von vielen abgebrochen wird – ein Hinweis, dass hier der Inhalt verbessert oder anders vermittelt werden muss.

Insgesamt ermöglichen KI und adaptive Lernsysteme ein maßgeschneidertes, effizientes Lernen in großem Maßstab. Für Unternehmen bedeutet das: Sie können ihre Belegschaft schneller mit neuen Skills ausstatten, ohne dass die Trainingsqualität leidet – im Gegenteil, sie steigt durch die Personalisierung. Damit wird aus dem früher oft starrem E-Learning ein agiles, auf den/die Einzelne/n zugeschnittenes Lernerlebnis. Unternehmen in DACH, die diese Technologien frühzeitig einsetzen, sichern sich einen Wettbewerbsvorsprung, indem sie ihre Mitarbeiter:innen in Echtzeit mit dem Wandel der Anforderungen mitwachsen lassen.

Talent Marketplace und Skill-Intelligence – neue Wege, Talent und Skills zu nutzen

Neben der individuellen Entwicklung der Mitarbeitenden gewinnt ein weiterer Ansatz an Bedeutung: der interne Talent Marketplace. Darunter versteht man unternehmensinterne Plattformen, die mittels KI und Skills-Daten Mitarbeitende mit passenden Chancen zusammenbringen – seien es offene Stellen, Projektarbeiten („Gigs“) oder kurzfristige Taskforces. Ein Talent Marketplace betrachtet Karrierewege nicht mehr statisch als Aufstieg auf einer Abteilungsschiene, sondern dynamisch: Mitarbeitende können bereichsübergreifend anhand ihrer Fähigkeiten und Interessen eingesetzt werden. Gartner beschreibt diese Plattformen treffend als eine Verschiebung vom traditionellen „Jobstellenfokus“ hin zu einem „Skill-Lens“, durch den man auf die Belegschaft blickt (hrexecutive.com). Das heißt, die Frage lautet: Welche Fähigkeiten hat jemand (auch außerhalb des aktuellen Jobs) und wo im Unternehmen werden diese gebraucht?

70 % der Mitarbeitenden kündigen, wenn ihr Arbeitgeber ihnen keine internen Karriere- oder Wechselmöglichkeiten bietet

Die Vorteile liegen auf der Hand: Interne Mobilität wird gefördert, Wissenssilos werden aufgebrochen und Mitarbeiter bleiben eher im Unternehmen, wenn sie sich weiterentwickeln können. Laut einer Untersuchung von Phenom würden nahezu 70 % der Mitarbeitenden kündigen, wenn ihr Arbeitgeber ihnen keine internen Karriere- oder Wechselmöglichkeiten bietet (hrexecutive.com). Ein interner Marktplatz für Talente wirkt dem entgegen, indem er Transparenz über Chancen schafft. Zudem erhöht es die Agilität des Unternehmens: Wenn spontan ein Projektteam für eine Innovation zusammengestellt werden muss, identifiziert die Plattform in Sekunden die besten Kandidaten im Haus – basierend auf ihren Skills, nicht bloß auf ihrem Jobtitel.

Damit ein Talent Marketplace funktioniert, braucht es robuste Skill-Intelligence im Hintergrund. Dieser Begriff bezeichnet die Fähigkeit einer Organisation, sämtliche Mitarbeiter-Kompetenzen zu erfassen, zu aktualisieren und auszuwerten  (sheervelocity.com). Moderne Skill-Intelligence-Plattformen automatisieren die Sammlung von Skill-Daten (z. B. durch Auslesen von Lebensläufen, LinkedIn-Profilen, Mitarbeiterbefragungen oder Leistungstools) und ordnen sie einer einheitlichen Skill-Taxonomie zu ( sheervelocity.com). So entsteht ein stets aktuelles „Skill-Inventory“ der Organisation. RedThread Research fand in einer Marktanalyse 2022 heraus, dass bereits 90 % der neuen HR-Softwarelösungen Funktionen zum Skill-Tracking anbieten (sheervelocity.com) – ein klarer Trend hin zu datengetriebenem Kompetenzmanagement.

Die Hälfte aller Skills von vor 5 Jahren sind überholt!

Die Einsatzmöglichkeiten von Skill-Intelligence sind vielfältig:

• Skill-Gap-Analyse in Echtzeit: Führungskräfte können jederzeit abrufen, wo im Unternehmen welche Kompetenzen vorhanden sind und wo Lücken drohen. Etwa könnte ein Dashboard anzeigen, dass in der Entwicklungsabteilung zwar viele Java-Spezialisten sind, aber kaum jemand mit KI-Erfahrung – ein Hinweis, gezielt Weiterbildungen anzubieten oder Talente extern zu rekrutieren.

• Gezieltes Lernen & Entwicklungsplanung: Verknüpft man die Skill-Datenbank mit dem Learning-Management-System, lassen sich Mitarbeitern automatisch passende Lernangebote vorschlagen. Beispiel: Eine Marketing-Mitarbeiterin absolviert erfolgreich einen Datenanalyse-Kurs – das System aktualisiert ihr Skill-Profil und der Talent Marketplace schlägt ihr ggf. ein Data-Analytics-Projekt im Unternehmen vor.

• Strategische Workforce-Planung: Personalverantwortliche können mit solchen Daten Szenarien modellieren. Etwa: Welche Skills brauchen wir in 3 Jahren und welche sind davon intern schon vorhanden? So kann man frühzeitig Upskilling-Maßnahmen oder Einstellungen planen. Gartner betont, dass fast die Hälfte der Skills von vor 5 Jahren heute überholt ist (sheervelocity.com) – ohne Skill-Intelligence bleibt oft verborgen, welche Mitarbeitenden durch Weiterbildung in neue Rollen wachsen könnten.

Bereits heute gibt es eindrucksvolle Use Cases: Der Pharmakonzern GSK etwa nutzte einen internen Talent Marketplace, um die Performance zu steigern und Mitarbeiter in bereichsübergreifenden Projekten neue Fähigkeiten anwenden zu lassen (hrexecutive.com). Das Versicherungsunternehmen Sun Life ging noch einen Schritt weiter und zerlegte klassische Jobs in Mikro-Projekte bzw. „Gigs“, die über die Plattform ausgeschrieben wurden (hrexecutive.com). Mitarbeitende konnten sich für kleine projektbasierte Aufgaben melden und so ihre Skills erweitern, ohne gleich die Position zu wechseln. Das Ergebnis war eine messbar höhere Lernkurve on the job und eine höhere Mitarbeiterbindung durch abwechslungsreichere Entwicklungsmöglichkeiten.

Für Unternehmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz bietet der Ansatz enormes Potenzial: In vielen traditionellen Organisationen ist Karriere bisher linear und abteilungsgebunden. Durch einen Talent Marketplace wird Karriere netzwerkartig – Talente bewegen sich dorthin, wo ihre Fähigkeiten gefragt sind. Insbesondere für die junge Generation (Generation Z), die viel Wert auf Entwicklung und Veränderung legt, ist das attraktiv: Über 80 % der Gen Z geben an, dass sie kontinuierlich durch neue Aufgaben lernen und vorankommen wollen (eine Zahl aus dem LinkedIn Workplace Learning Report bestätigt z.B., dass Gen Z Lernen stark mit Karrierefortschritt verknüpft (learning.linkedin.com)). Ein internes Talentportal signalisiert: Wir investieren in eure Karriere innerhalb des Unternehmens. Dies kann ein entscheidender Faktor im „War for Talent“ sein.

Zusammengefasst ebnen Talent Marketplaces und Skill-Intelligence den Weg zu einer skills-basierten Organisation („Skills-based Organization“). Hier zählen Fähigkeiten und Potenziale mehr als formale Titel. Unternehmen in der DACH-Region, die diese Philosophie adaptieren, können ihre vorhandenen Talente optimal ausschöpfen und zugleich agiler auf Marktveränderungen reagieren.

Handlungsempfehlungen und Use Cases für HR-Entscheider:innen

Wie können HR-Verantwortliche und Führungskräfte nun konkret vorgehen, um Skillmanagement mit KI und adaptivem Lernen zu stärken? Im Folgenden einige Handlungsempfehlungen und praxisnahe Use Cases zur Orientierung:

1. Kompetenzmodell der Zukunft entwickeln: Starten Sie mit einem aktuellen Kompetenzmodell für Ihr Unternehmen. Definieren Sie klar, welche Kernkompetenzen (fachlich und überfachlich) heute und in Zukunft erfolgskritisch sind. 

2. Skill-Gap-Analyse & Datengrundlage schaffen: Führen Sie eine gründliche Skill Gap-Analyse durch – idealerweise gestützt durch digitale Tools – um den Status quo zu erheben. Wo liegen die größten Lücken zwischen Soll- und Ist-Kompetenzen? Involvieren Sie Fachabteilungen, um Bedarfe zu validieren. 

3. KI-gestützte Lernangebote einführen: Evaluieren Sie den Einsatz von Adaptive Learning Plattformen und KI-Lerntools. Beginnen Sie ggf. mit Pilotprojekten in einzelnen Abteilungen. Achten Sie darauf, dass die KI-generierten Inhalte qualitätsgesichert und passend zum Kompetenzmodell sind. 

4. Internen Talent Marketplace etablieren: Prüfen Sie, ob eine Talent Marketplace-Lösung für Ihr Unternehmen sinnvoll ist – besonders wenn Sie über mehrere Standorte oder vielfältige Geschäftsbereiche verfügen. Wichtig ist Change Management: Kommunizieren Sie klar den Nutzen für Mitarbeitende (neue Karrierechancen!) und Führungskräfte (bessere Projektbesetzung, erhöhte Motivation). 

5. Skill-Intelligence nutzen – Daten statt Bauchgefühl: Investieren Sie in Skill-Intelligence-Tools, um Ihre HR-Entscheidungen zu untermauern. Das kann bedeuten: zentralisierte Skills-Datenbank, automatisierte Aktualisierung (z.B. Erinnerungen an Mitarbeiter, ihr Profil upzudaten, oder Integration mit LinkedIn), und Dashboards für HR. Schulen Sie Ihr HR-Team im Umgang mit diesen Daten. 

6. Lernkultur und Anreize schaffen: Technik allein genügt nicht – fördern Sie eine Lernkultur, in der Weiterentwicklung Teil der Arbeitsroutine ist. Das Management sollte Upskilling vorleben und anerkennen (z.B. durch Awards, Bonuspunkte oder Beförderungskriterien, die Lernbereitschaft honorieren). 

Durch diese Maßnahmen entwickeln Organisationen eine Skill-Agilität, die es ermöglicht, sich stetig an neue Marktbedingungen anzupassen. Wichtig ist, in kleinen Schritten zu starten, Erfolge zu messen und die Strategie laufend anzupassen. Skillmanagement ist kein einmaliges Projekt, sondern ein fortlaufender Prozess – aber einer, der sich auszahlt, wie die genannten Beispiele zeigen.

Fazit: Mit KI und adaptivem Skillmanagement die Zukunft sichern (Call-to-Action)

Die Arbeitswelt von heute erfordert ein Umdenken im Kompetenzmanagement. Angesichts der globalen Skills Gap und den spezifischen Herausforderungen im DACH Raum reicht es nicht mehr aus, die Personalentwicklung nebenbei laufen zu lassen. Stattdessen ist ein strategisches, datengestütztes Skillmanagement gefragt, das moderne Technologien einbindet. Adaptive Learning und KI-generierter Content ermöglichen personalisierte Weiterentwicklung in nie dagewesenem Maßstab. Interne Talent Marketplaces und Skill-Intelligence-Plattformen helfen, Talente unternehmensweit optimal einzusetzen und Karrierepfade neu zu denken. Kurz: Die Kombination aus menschlicher Entwicklung und künstlicher Intelligenz eröffnet einen Weg, die Skills Ihrer Belegschaft kontinuierlich mit den Anforderungen des Geschäfts abzugleichen – eine Win-Win-Situation für Mitarbeitende und Unternehmen.

Für Entscheider:innen im HR- und L&D-Bereich bedeutet das: Jetzt handeln, Pilotprojekte wagen und eine Kultur des Lernens etablieren. Die in diesem Beitrag vorgestellten Studien und Praxisbeispiele untermauern, dass der Einsatz von KI und adaptiven Methoden im Kompetenzmanagement kein Zukunftsszenario mehr ist, sondern bereits heute messbare Erfolge bringtjoshbersin.comhrexecutive.com. Unternehmen, die frühzeitig investieren, werden sich einen Wettbewerbsvorteil in der Talententwicklung sichern und zugleich attraktiver für begehrte Fachkräfte sein.

Call-to-Action: Möchten Sie die Potentiale von KI und Adaptive Learning für Ihr Skillmanagement ausschöpfen? Die Zeit zu handeln ist jetzt. Growify unterstützt Sie dabei, ein zukunftsorientiertes Kompetenzmanagement aufzubauen – von der Implementierung digitaler Kompetenzmanagement-Lösungen über die Entwicklung passgenauer Kompetenzmodelle bis hin zur Einführung innovativer Lernplattformen. Kontaktieren Sie uns noch heute für eine kostenlose Beratung und erfahren Sie, wie wir gemeinsam die Skills Ihrer Belegschaft auf das nächste Level heben. Investieren Sie in Ihre Talente – denn sie sind der entscheidende Erfolgsfaktor im digitalen Zeitalter!